Mehrere Verdachtsfälle von sexuellen Übergriffen in Kitas haben in den vergangenen Wochen schweizweit für Aufsehen gesorgt. Ein aktueller Fall betrifft die interne Kita eines Berner Unternehmens. Der Vorwurf: Ein Betreuer soll zwei Kinder unangemessen berührt haben. Die Kita hat den Mann freigestellt. Es gilt die Unschuldsvermutung.
Was bedeutet die Freistellung nun für den Beschuldigten? Welche Informationen darf die Kita an einen künftigen Arbeitgeber potenziell weitergeben? Kurt Pärli ist Experte für Arbeitsrecht und ordnet ein.
Kurt Pärli
SRF News: Ein Kita-Mitarbeiter wurde aufgrund von möglichen Grenzverletzungen freigestellt. Was bedeutet das?
Kurt Pärli: Die Freistellung bedeutet, dass der Mitarbeiter keine Arbeitsleistung erbringen muss, aber weiterhin Anspruch auf Lohn hat. Er bleibt also im Arbeitsverhältnis, muss aber nicht arbeiten.
Eine Freistellung bei mutmasslichen Grenzverletzungen in einer Kita – ist das ein angemessenes Mittel?
Solange nicht feststeht, ob die Vorfälle tatsächlich so passiert sind, aber ein Verdacht gemeldet wurde, ist die Freistellung das richtige Instrument. Sie dient dazu, weitere mögliche Grenzverletzungen zu verhindern und die Kinder zu schützen. Gleichzeitig schützt sie den Arbeitnehmer, falls sich herausstellt, dass nichts vorgefallen ist. Eine fristlose Kündigung ist erst dann gerechtfertigt, wenn die Grenzverletzung klar erwiesen ist und es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, die Person weiter zu beschäftigen.
Die Person, die Auskunft gibt, muss so informieren, dass beim neuen Arbeitgeber die Warnlampe leuchtet, ohne dass sie alle Details nennen muss.
Der freigestellte Mitarbeiter kann sich nun auf andere Stellen bewerben. Welche Auskünfte darf die Kita dem künftigen Arbeitgeber geben?
Ein Arbeitszeugnis muss wahr, vollständig und wohlwollend sein. Bei gravierenden Vorfällen wie Grenzverletzungen muss der Arbeitgeber dies im Zeugnis erwähnen. Das gilt ebenfalls für den Fall, dass der künftige Arbeitgeber Referenzen einholt. Die Person, die Auskunft gibt, muss so informieren, dass beim neuen Arbeitgeber die Warnlampe leuchtet, ohne dass sie alle Details nennen muss.
Das heisst, der alte Arbeitgeber muss im Arbeitszeugnis nicht explizit schreiben: «Es gab zwei Verdachtsfälle wegen unzulässiger Berührungen»?
Er muss mindestens Hinweise darauf geben. Die Formulierung muss wahr, vollständig und wohlwollend sein, aber es muss für den neuen Arbeitgeber klar sein, dass er nachfragen muss.
Welche Rechte und Pflichten hat ein neuer Arbeitgeber, insbesondere wenn sich die betreffende Person bei einer anderen Kita bewirbt?
Bei Stellen, die den Schutz von Kindern betreffen, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, sicherzustellen, dass nur geeignete Personen eingestellt werden, die die Persönlichkeit und Integrität der Kinder nicht verletzen. Wenn am früheren Arbeitsort Grenzverletzungen vorgefallen sind, ist die Person nicht für die Stelle geeignet. Der neue Arbeitgeber muss dies abklären, indem er Unterlagen anfordert, Bewerbungsgespräche führt, vollständige Arbeitszeugnisse verlangt und meines Erachtens zwingend mindestens eine, wenn nicht zwei Referenzauskünfte einholt.
In Zeiten von Personalnot: Wie realistisch ist es aus juristischer Sicht, dass ein neuer Arbeitgeber so genau hinschaut?
Trotz schwieriger Arbeitsmarktlage ist der Arbeitgeber rechtlich verpflichtet, die Eignung seiner Mitarbeitenden zu überprüfen. Wenn er dies nicht tut und etwas passiert, riskiert er Haftung, Entschädigungsforderungen von Eltern oder den Entzug der Betriebsbewilligung durch die Behörden.
Das Gespräch führte Leonie Marti.
