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Anonymisierte Bewerbungen: Mittel sollten in Kompetenzen fliessen
Aus SRF 4 News aktuell vom 24.09.2021.
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Anonymisierte Bewerbungen «Es gibt andere Möglichkeiten, als die Herkunft zu verstecken»

Ist der Mensch, der sich auf eine Stelle bewirbt, männlich, weiblich, alt, jung, dick, dünn, aus der Schweiz oder nicht – all das soll neu in Zürich offen bleiben. Die Stadt testet in einem Pilotprojekt anonymisierte Bewerbungen, um diskriminierende Stellenbesetzungen zu verhindern. Das Stadtparlament hat ein entsprechendes Postulat von GLP und FDP an die Regierung überwiesen. HR-Beraterin Susanne Achermann sieht das kritisch. Im Vordergrund stünden schon jetzt die Kompetenzen.

Susanne Achermann

Susanne Achermann

Personalberaterin

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Susanne Achermann ist Geschäftsführerin eines HR-Beratungsunternehmens in Männedorf ZH und berät KMUs und auch Grossfirmen bei ihren Rekrutierungsprozessen.

SRF News: Wie gut wirkt dieses Mittel gegen Diskriminierung?

Susanne Achermann: Persönlich finde ich den Schritt in diese Richtung nicht sehr gut, weil man damit in einen intransparenten Bereich wegrutscht. Andererseits ist es natürlich ganz klar, dass man heute nicht mehr nach Namen oder Religion oder Geschlecht rekrutieren soll, sondern sich auf die Fachkompetenzen konzentrieren muss.

Kann man einen Lebenslauf nicht auch beurteilen, wenn man nichts über den Menschen weiss, der diese Kompetenzen hat?

Das ist, vor allem wenn man die internationalen Rekrutierungen anschaut, schon sehr lange der Fall. Man erhält Dossiers, in denen weder die Nationalität, noch das Geschlecht oder das Alter steht. Auch Fotos werden nicht mitgeschickt. Das funktioniert schon lange sehr gut. Internationale Firmen sind sich gewohnt, solche Bewerbungen zu analysieren, rein basierend auf den Kompetenzen. Den Namen hingegen ganz wegzulassen, beurteile ich als ein spezielles Instrument.

Ich google eine Person ganz kurz, um etwas gegenzuchecken. Ich komme innerhalb von kürzester Zeit auch auf den Namen.
Autor:

Das geht wirklich einen Schritt weiter. Was mache ich mit der E-Mail-Adresse? Ich google eine Person ganz kurz, um etwas gegenzuchecken. Ich komme innerhalb von kürzester Zeit auch auf den Namen. Das finde ich persönlich nicht den richtigen Weg. Wichtiger wäre es, dass man den Personen, bei denen die Kompetenzen nicht ausreichen, andere Mittel zur Verfügung stellt, um diese kompetenzbasiert zu unterstützen.

Sie sehen also Umsetzungsprobleme. Aber ist die Angabe des Namens, ob Müller oder Stojanović zum Beispiel, nicht problematisch, weil sich niemand gegen unbewusste Vorurteile wehren kann?

Ja, es ist aber meiner Ansicht nach persönlich der falsche Weg, aus diesem Grund den Namen nicht anzugeben. Man sollte vielmehr proaktiv in den Markt hineingehen, um diese ganzen Vorurteile zu revidieren und möglichst neutral hinzuschauen. Gerade auch bei Lernenden, die vielleicht einen anderen Namen haben, die haben ja noch nicht die Kompetenzen, sie kommen alle direkt von der Schule.

Es gibt noch viel mehr Beeinträchtigungen im Stellensuchprozess als nur den Namen und die Herkunft.
Autor:

Da müsste man auch diesen eine andere Möglichkeit geben, sich zu positionieren, und nicht ihre Herkunft einfach zu verstecken. Wenn sie vielleicht die Sprach- oder Ausbildungskompetenz nicht mitbringen, sollte man Mittel in diese Richtung investieren, statt auf diese Vermeidungstaktik zu setzen.

Es geht beim Projekt auch darum, dass die Vorgesetzten ihre eigenen Vorurteile erkennen. Doch kann man die überhaupt wegbringen?

HR-Personen werden auf dem Gebiet der unbewussten Voreingenommenheit geschult. Das ist in jedem Ausbildungsgang dabei. Der Punkt ist eher die Überzeugungsthematik; den Mut zu haben, der Linie mitzugeben: Schaut euch die Person an, kommt von euren Vorurteilen weg! Ich glaube, das würde allen mehr bringen, denn es gibt ja noch viel mehr Beeinträchtigungen im Stellensuchprozess als nur den Namen und die Herkunft.

Das Gespräch führte Isabelle Maissen.

SRF 4 News, 24.09.2021, 09:15 Uhr;

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16 Kommentare

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  • Kommentar von Manuela Fitzi  (Mano)
    Im Namen aller HR-Verantwortlichen und Rekrutierungsverantwortlichen stelle ich hiermit klar: Über die Anstellung entscheidet NICHT die HR-Abteilung. Bestenfalls hat HR ein Vetorecht in einem Entscheidungsprozess, wenn die HR-Fachkraft genügend Seniorität an Tage legt. Lediglich die Vorselektion obliegt oft allein dem HR. Und genau dort wäre viel zu tun, denn die meisten Firmen geben die Vorselektion der unerfahrenen HR-Assistenz. DAS ist grundfalsch! Genau ad acta müsste ein Sr. vorselektieren.
  • Kommentar von Balthasar Sager  (Sbalthasar)
    Wieso gab es vor Einführung des Vorspielens vor einem Vorhang kaum Frauen in Orchestern? Weshalb haben z.B. Personen mit einem - ić Nachnamen schlechtere Jobchancen bei gleicher Ausbildung? Die Anonymisierung ist ein fantastisches Mittel um mehr Diversität zu schaffen, das zeigt die Forschung klar.
    Wen das interessiert und auch Frau Achermann lege ich das Buch «Blindspot: Hidden Biases of Good People» von Mahzarin R. Banaji und Anthony Greenwald ans Herz, eine spannende Einführung ins Thema.
  • Kommentar von Marc Rocca  (Indiana)
    Die Mehrzahl aller Rekrutierer sind überhaupt nicht richtig geschult was vorurteilsfreie Einschätzung eines Bewerbers angeht. Und auch wenn sie es mal in der Schule kurz gehört haben, findet es bis heute praktisch kaum Einzug in die HR-Personalfachleute. Das was hier interviewt wurde ist reine schönfärberei, weil man genau weiss, dass genau das nicht stattfindet. Man wehrt sich gerade in der Schweiz stark gegen eine Anonymisierung und Sachlich-Fachlichkeit.