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Maschinen auf Personalsuche Computer says no: Wenn der Roboter über die Karriere entscheidet

Wer eine neue Stelle sucht, kriegt es immer häufiger mit Maschinen zu tun: Software, die entscheidet ob man für eine bestimmte Stelle in Frage komme oder nicht. Das birgt Risiken, aber auch Chancen.

Daniela Messmer musste sich letztes Jahr eine neue Stelle suchen. Ein Tag nach ihrem 50. Geburtstag hatte man ihr gekündigt. Die zweifache Mutter musste sich nach 12 Jahren als Sachbearbeiterin in der Buchhaltung auf dem Arbeitsmarkt neu orientieren.

Mehr Stellensuchende denn je

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Derzeit sind in der Schweiz so viele Leute auf Stellensuche wie nie zuvor. Rund 260'000 Menschen sind derzeit auf einem Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum RAV als stellensuchend gemeldet.

Dabei nutzte sie auch Social Media. Soziale Netzwerke wie Xing oder LinkedIn sind zentrale Elemente bei der Jobsuche. Hier findet man Jobs, man wird aber auch gefunden.

Stelleninserat vom Algorithmus

Die Stelleninserate, die uns LinkedIn oder Xing anzeigen, werden von einem Algorithmus ausgewählt – zugeschnitten auf unser Profil. «Das System schaut, welche Bewerber passend sind», erklärt Dr. Sibylle Peuker, Expertin für Künstliche Intelligenz im Personalwesen. Das sei dann schwierig, wenn gewisse Personengruppen eine Stelle gar nicht erst sähen.

Die Maschine sucht die Arbeitskraft

Trotzdem wird heute den meisten Stellensuchenden empfohlen, ein Profil auf solchen Job-Netzwerken zu erstellen. Denn hier findet man nicht nur Stellen, man wird auch selbst gefunden. Unzählige sogenannte Recruiter durchforsten LinkedIn-Profile, um Stellen zu besetzten.

Einen speziellen Ansatz wählt dabei das Zürcher Jungunternehmen Lionstep. Hier suchen nicht Menschen Angestellte, sondern eine Software, eine künstliche Intelligenz (KI). «Wir setzen Algorithmen ein, um zu sagen ob eine Person auf eine Stelle passt oder nicht», sagt Claudia Bolliger-Winkler, Gründerin und Chefin der Firma. Die KI sucht Ingenieure, Projektmanagerinnen, Marketingexperten. Wer keinen digitalen Fussabdruck hat, existiert nicht.

Gibt es den Ü50-Filter?

Daniela Messmer hatte sich nach ihrer Kündigung nicht auf solche Recruiter verlassen. Sie bewarb sich direkt bei Firmen. Oft fürchtete Sie aber, aufgrund ihres Alters von einer Maschine aussortiert zu werden. Vor allem bei Grosskonzernen, wo die Bewerbungsunterlagen direkt auf die firmeneigene Jobplattform hochgeladen werden.

Tatsächlich bestätigen diverse Grosskonzerne aus der Bankenwelt, dem Detailhandel und der Chemie, dass Software Bewerber filtert. Dies, wenn Kandidatinnen und Bewerber zwingende Elemente für einen Job (z.B. Sprache, Aufenthaltsbewilligung oder technologische Fertigkeiten) nicht erfüllen. Keine der angefragten Firmen filtert jedoch nach Alter.

Video-Interview von KI analysiert

Nicht nur bei den Bewerbungen selbst, auch in Jobinterviews wird heute KI eingesetzt. Kandidaten beantworten Fragen per Video-Aufnahme, im Hintergrund analysiert dies eine KI und erstellt ein Persönlichkeitsprofil. Eine anfällige Technologie, wie Tests ergeben haben.

Und eine gefährliche Entwicklung, meint Informatikerin Sibylle Peuker. Insbesondere, wenn sich eine bestimmte Software durchsetze und Marktführerin werde. Bewerber, die von dieser Software unvorteilhaft eingestuft werden, haben dann ein Handicap bei allen Firmen, die auf diese KI setzen. «Wenn dem System meine Nase nicht passt, hab ich keine Chance mehr», sagt sie.

Trotz kritischer Punkte, sind sich Expertinnen einig: Menschen werden auf dem Arbeitsmarkt zunehmend von Maschinen vermessen und beurteilt. Der Vorteil: Je besser die Maschine, desto grösser die Chance, dass sie uns findet und nicht wir auf Jobsuche müssen.

Ganz so einfach ging es bei Daniela Messmer noch nicht. Und doch, trotz ü50, fand sie schneller eine neue Stelle als erwartet.

SRF 3, Sonntag, 14.3.2021, 20 Uhr

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9 Kommentare

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  • Kommentar von Henri Jendly  (Henri Jendly)
    Neuere (KI-)Systeme nutzen sehr ausgeprägt die Erfahrung sowie die Erkennung von Quereinsteigern, da diese sehr häufig eine ausgeprägtere Affinität und Motivation für den entsprechenden Beruf mitbringen. Bei HR-Leuten wird dies genauso marginal berücksichtigt wie von älteren KI-Systemen. Es kommt auch immer auf den gedanklichen Hintergrund der Recruiter an: Stehen Quantität (Kosten, Diplome) oder Qualität (Erfahrung, Motivation und Ausbildung) im Vordergrund?
  • Kommentar von Paul Schönenberger  (RoadMan)
    Ich gehe davon aus, dass die AI, die Empathie, von einer Bewerber*in nicht überprüfen kann. Das Ergebnis wäre sinnfrei. Grundsätzlich ist die AI, nur so gut, wie der qualitative Inhalt der dafür verwendeten Datenbank(en) vom Personalsuchenden. Stimmt die Qualität nicht, ist der Vorschlag vom AI, absolut ungenügend. AI - wie im Science-Fiction ist nicht erhältlich. Die Personaler arbeiten mit komplexen statistischen Systeme(n). Bei Fehlbesetzungen ist dannzumal die AI in der Verantwortung. Oder?
  • Kommentar von René Baron  (René Baron)
    Bei der unglaublichen Flut selbsternannter AI "Experten" und "Expertinnen" fühlt sich jede AI bald überfordert und kündigt :-)